Estratégia para implementar diversidade e inclusão

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Promover a inclusão e a diversidade no seu local de trabalho é uma das melhores maneiras de promover uma cultura de empresa global aberta. Isso não só faz sentido comercial, ajudando sua empresa a entender melhor colegas, clientes e clientes em todo o mundo - também faz do local de trabalho um ambiente mais interessante e pessoalmente enriquecedor para todos.
Se você está trabalhando em uma pequena start-up ou faz parte de uma grande corporação multinacional, os benefícios da diversidade no local de trabalho são igualmente atraentes no ambiente de negócios globalizado de hoje. E a diversidade pode assumir muitas formas, desde a cultura e a nacionalidade até o gênero, raça, sexualidade, formação educacional e muito mais. Seja qual for o seu papel atual, aqui estão cinco estratégias que você pode implementar de imediato para promover a diversidade no seu local de trabalho.
Compromete-se a impulsionar sua própria competência cultural.
A comunicação intercultural é uma habilidade de trabalho inestimável. Hoje, mais do que nunca, é provável que você interaja profissionalmente com pessoas de diferentes origens culturais. Se eles são um membro da equipe, seu gerente ou um cliente, desenvolver uma melhor compreensão de diferentes culturas e perspectivas pode ajudar a melhorar a comunicação e evitar mal-entendidos.
Faça questão de educar-se - conheça as diferentes tradições culturais e abordagens para o trabalho, e mantenha-se atualizado com eventos globais e políticas internacionais. Aproveite o tempo para conhecer seus colegas de diferentes países e origens. Esteja aberto para oportunidades de viagem, especialmente se você tiver a chance de visitar um escritório ou equipe no exterior. Não só você ganhará um maior senso de apreciação cultural e sensibilidade, é provável que você faça novos amigos ao encontrar muito terreno comum.
Busca ativamente novas perspectivas e idéias.
Combater um problema difícil no trabalho? Peça ajuda e abra novas perspectivas. Pessoas de diferentes culturas e antecedentes podem ter uma abordagem diferente para questões de negócios. Você verá que seus colegas podem oferecer informações valiosas obtidas através de uma série de experiências de vida diversas. Olhar para algo de uma maneira nova pode revelar uma solução que você nunca teria considerado por conta própria.
Criar um local de trabalho em que diferentes perspectivas são valorizadas e abraçadas pode contribuir muito para promover relações comerciais produtivas. Se você está em um papel júnior, um gerente ou diretor, buscando ativamente conselhos, idéias e experiência de seus colegas, irá melhorar a comunicação e promover uma cultura de empresa mais inclusiva. Esta cultura inclusiva, por sua vez, ajudará sua empresa a manter diversos talentos e a tornar o seu local de trabalho uma opção atraente para os candidatos a emprego com ideias globais.
Lembre-se que a chamada Regra de Ouro para "tratar os outros como você quer ser tratado" nem sempre se aplica em um ambiente profissional diversificado. Em vez disso, é melhor seguir o que se tornou conhecido como a Regra de Platina: trate os outros como eles querem ser tratados.
Sempre seja atencioso e sensível aos limites e às expectativas dos outros. Um pedido ou atividade com a qual você pode estar confortável pode estar em conflito com os valores de outra pessoa em sua empresa. Mesmo as interações comuns podem ter nuances culturais sutis para levar em consideração. Por exemplo, entender como culturas diferentes percebem um aperto de mão, manter contato visual ou os limites do espaço pessoal podem ajudar a evitar mal-entendidos.
Em caso de dúvida, pergunte. Se você acidentalmente causar ofensa, desculpe. Ambos os cenários são oportunidades valiosas para melhorar sua própria consciência cultural, e seus colegas irão apreciar a sua sensibilidade e esforço. Ser respeitoso com os limites pessoais e culturais e encorajar seus colegas a fazer o mesmo através do seu exemplo, tornará o seu local de trabalho mais acolhedor e produtivo para todos.
Observe as diversas tradições, celebrações e feriados de outras culturas.
Diversidade e atividades de inclusão podem assumir muitas formas, mas uma das mais fáceis e divertidas pode criar um calendário de férias culturalmente diversificado. Incentive seus colegas a se envolver e encontrar maneiras apropriadas de celebrar diferentes tradições.
De Eid para Oktoberfest, compartilhar comida, música e celebrações de todo o mundo pode ser maravilhoso para a construção de equipes e uma ótima maneira para os colegas de diferentes níveis da organização se conectarem. No entanto, quando as celebrações organizadas maiores não são práticas, faça questão de reconhecer pessoalmente um feriado religioso ou cultural significativo. Bem-desejos via e-mail ou sobre um café pode ser um pequeno gesto que significa muito para um colega, especialmente se eles estão longe de casa.
Além das principais férias, a sensibilidade às práticas culturais ou religiosas regulares de seus colegas também é importante. Por exemplo, evite programar o almoço do cliente durante um período de jejum ou reuniões durante um período de oração.
Contribua para a diversidade cultural do seu próprio local de trabalho.
Lembre-se, a diversidade pode assumir várias formas. Não subestime o valor cultural que pode adicionar ao seu local de trabalho. Seja qual for o seu plano de fundo, sua perspectiva, cultura e experiências únicas podem enriquecer a experiência profissional daqueles ao seu redor.
Defina um exemplo para os outros seguir contribuindo positivamente para a cultura da sua empresa. Algo tão pequeno como compartilhar um tratamento tradicional de casa pode ser uma maneira maravilhosa de provocar uma conversa e inspirar outros a compartilhar também.
A melhor maneira de promover a diversidade em seu local de trabalho é abraçá-lo e trabalhar para construir um entendimento. Conhecer os seus colegas a nível pessoal, independentemente da sua cultura e experiência, o ajudará a encontrar um terreno comum, aprofundar a sua apreciação das diferenças e promover um ambiente de trabalho inclusivo e acolhedor.
"Eu realmente aprecio a exposição internacional que eu tive em Hult. Trabalhar com pessoas que vêm de outras partes do mundo é como ter uma lição gratuita sobre diversidade e diferenças culturais ".
Hult Master of International Marketing Class de 2018.
Promover a diversidade e desenvolver uma mentalidade global através da compreensão transcultural está no cerne de um grau Hult. O conhecimento e a experiência que os estudantes da HULT estudam em seis campi globais e aprendem junto com colegas de mais de 130 nacionalidades, preparando-os para os desafios emocionantes do ambiente de trabalho internacional diversificado de hoje.
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3 Comentários.
É uma ótima sugestão para pedir ajuda de pessoas com diferentes origens do que você. Procurar novas perspectivas é uma ótima maneira de adicionar diversidade à sua vida e seus empreendimentos comerciais. Eu também acho que ouvir um falante falar sobre formas de promover a diversidade e inclusão pode ser realmente benéfico.
Eu concordo que uma boa maneira de se tornar diversificada é buscar novas perspectivas e idéias. Ao fazer isso, você pode aprender o que os outros pensam sobre um determinado tópico e entender por que eles pensam isso. Além disso, isso também pode fortalecer sua própria opinião ou pode ajudá-lo a ver algo em outra luz.
Penso que é muito importante tentar construir relações comerciais e pessoais fortes com seus colegas de trabalho, se possível. Isso permitirá que você compreenda e aprecie as diferenças que você possa ter, o que mais provável tornará sua organização mais forte a longo prazo.
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MANR.
Tive a oportunidade de trabalhar na área da diversidade e da inclusão nos últimos dez anos e posso dizer, por experiência própria, que a implementação de diversidade e inclusão em um local de trabalho não é uma tarefa fácil. Todos não apoiam os esforços de diversidade e inclusão, nem consideram o benefício da diversidade e inclusão no local de trabalho. Haverá muitos desafios na implementação desta nova estratégia, mas entenda que as recompensas superarão os riscos e serão enormes para a sua empresa. É extremamente importante que, uma vez que a diversidade seja abordada, as estratégias devem ser desenvolvidas para tornar o local de trabalho inclusivo. Como aprendi ao longo dos anos, a diversidade e o engajamento são iguais à inclusão.
O primeiro passo na implementação da diversidade e inclusão é compreender a cultura organizacional existente e examinar o que a posição da organização, particularmente a liderança da organização, é a diversidade. Como um indivíduo implementando a diversidade e a inclusão, é importante saber se você está começando de esforços passados ​​ou se esta é a primeira vez que a diversidade e a inclusão serão discutidas. Se os esforços anteriores foram implementados, pesquisa por que não foi bem sucedido e procura preencher as lacunas nas áreas em que falhou. Se é a primeira vez que a diversidade e a inclusão serão implementadas, é importante formar uma equipe de indivíduos que possam trabalhar juntos para criar um plano de ação para a empresa. Estudar diversidade e estratégias de inclusão de empresas e concorrentes similares e desenvolver um documento detalhado que destaca suas estratégias e formas específicas de implementar a diversidade e a inclusão no local de trabalho através das funções de contratação, recrutamento, treinamento e grupos de recursos.
Ao abordar a liderança de sua organização, é importante ter dados de apoio que indiquem a importância da diversidade e da inclusão usando declarações como a diversidade oferece diferentes perspectivas, cria inovação, atinge nova clientela e mercados e que mão-de-obra diversificada e inclusiva direciona o funcionário produtividade e retenção.
Se você receber o apoio da liderança e se eles acreditam em sua estratégia, você receberá o apoio de outros. A liderança pode fornecer fundos e recursos adicionais para apoiar suas estratégias. Presente idéias de suas descobertas sobre se sua organização se beneficiaria de ter uma equipe formal de diversidade e inclusão que incluirá novas contratações ou uma equipe informal composta por funcionários existentes que se concentrarão na formação de relacionamentos com aqueles que representam a empresa nas diversas áreas que são responsável pelo recrutamento, contratação, divulgação da comunidade, treinamento e retenção de diversos funcionários.
Depois de ter formado uma equipe, pesquisou a estratégia de inclusão e diversidade de concorrentes e falou com liderança, é importante envolver ativamente a diversidade em sua empresa. Tenha grupos de recursos, redes de diversidade e eventos que possam oferecer suporte adicional à sua causa e enviar uma mensagem forte de que a Diversidade e Inclusão são vitais para nossa empresa e estão aqui para ficar.

Diversidade e inclusão: um guia para principiantes para profissionais de RH.
Ji-A Min / 11 de outubro de 2018.
Josh Bersin chamou de diversidade e inclusão a principal prioridade de 2018.
Com a promessa da Salesforce de alcançar a igualdade no local de trabalho através da sua recente nomeação de seu primeiro Diretor de Igualdade e iniciativas de diversidade em mais de 75% das empresas da Fortune 1000, sua previsão está se tornando realidade.
Para ajudá-lo a alcançar essa vantagem competitiva, criei esse guia de recursos para RH em definições, melhores práticas e estratégias para diversidade e inclusão no local de trabalho.
O que é a diversidade no local de trabalho?
A diversidade do local de trabalho é entender, aceitar e valorizar as diferenças entre as pessoas, incluindo aquelas:
de diferentes raças, etnias, gêneros, idades, religiões, deficiências e orientações sexuais com diferenças na educação, personalidades, conjuntos de habilidades, experiências e bases de conhecimento.
Curiosamente, a pesquisa da Deloitte descobre que a diversidade é percebida de maneira diferente por gerações. Millennials vê a diversidade no local de trabalho como a combinação de diferentes origens, experiências e perspectivas, e eles acreditam que aproveitar essas diferenças é o que leva à inovação.
A Gen Xers e o Boomers, por outro lado, consideram a diversidade no local de trabalho como uma representação igual e justa, independentemente da demografia sem considerar necessariamente o relacionamento da diversidade com os resultados do negócio.
O que é inclusão?
A inclusão é um ambiente colaborativo, favorável e respeitoso que aumenta a participação e contribuição de todos os funcionários.
O que é diversidade e inclusão?
A diversidade ea inclusão são missão, estratégias e práticas de uma empresa para apoiar um local de trabalho diversificado e alavancar os efeitos da diversidade para alcançar uma vantagem comercial competitiva.
Prioridades de diversidade e inclusão.
Uma pesquisa da Forbes Insights de mais de 300 executivos seniores e # 8211; 32% que estavam em RH ou gerenciamento de talentos & # 8211; A diversidade das empresas e as prioridades de inclusão incluem:
65% disseram que recrutamento de funcionários diversos 44% disseram que a retenção de talento diverso 35% disse garantir a diversidade no local de trabalho 29% disseram que o desenvolvimento de um oleoduto robusto de talento diverso 28% disseram ter gerado problemas geracionais.
65% dos executivos seniores acreditam que a responsabilidade pela implementação de programas de diversidade e inclusão cai em RH, enquanto 45% dizem que é responsabilidade de líderes seniores dentro de uma unidade de negócios ou divisão.
56% das empresas pesquisadas concordam que a diversidade ajuda a impulsionar a inovação. É claro que eles acreditam que essa vantagem de inovação é alcançada através de sua capacidade de atrair e recrutar diversos talentos.
Diversas práticas de diversidade e inclusão.
Uma pesquisa de 330 executivos de RH pelo Professor Roberson descobriu que as práticas recomendadas de diversidade e inclusão incluem:
tratamento justo acesso igual a oportunidade trabalho em equipe e colaboração foco na inovação e criatividade flexibilidade organizacional, capacidade de resposta e processos de resolução de conflitos de agilidade que são evidências colaborativas do compromisso da liderança com a diversidade (por exemplo, nomeando um Diretor de Diversidade / Diretor de Igualdade) representação da diversidade níveis de organização representação da diversidade entre a educação e formação em diversidade das partes interessadas internas e externas.
O interessante a notar é que os funcionários percebem sua empresa tão diversificada e inclusiva com base em práticas que nem sequer estão diretamente relacionadas à diversidade, como o foco na inovação e na criatividade.
Em vez disso, essas melhores práticas são aquelas que são desejadas por todos no local de trabalho.
Estratégias de diversidade e inclusão.
Algumas das principais estratégias da Bersin pela estrutura de diversidade e inclusão da Deloitte incluem:
Criando um foco e uma estratégia no nível de CEO / COO / CHRO Atribuindo um alto executivo a responsabilidade de liderar e patrocinar o programa de diversidade e inclusão Criando padrões comportamentais e responsabilizando os líderes por resultados Treinando pessoas em todos os níveis em tópicos como viés inconsciente Integração de diversidade e estratégias de inclusão em recrutamento, gerenciamento de desempenho, avaliação de liderança e treinamento Criando redes de funcionários (por exemplo, grupos de recursos de funcionários, grupos de divulgação da comunidade) Criando um scorecard visivelmente visível para medir o progresso, incluindo métricas para recrutamento, taxas de promoção, níveis de remuneração, volume de negócios, participação em ERGs e diversidade de fornecedores.
Métricas de sucesso de diversidade e inclusão.
A pesquisa da Forbes Insights encontrou que 60% das empresas possuem métricas para medir o sucesso de seus esforços de diversidade e inclusão.
O sucesso de métricas de sucesso mais popular é:
77% disseram que a produtividade dos funcionários 67% disse que o moral dos funcionários 58% disse que o volume de negócios dos funcionários.
Os executivos seniores estão sendo responsabilizados por sua diversidade e desempenho de programas de inclusão através de:
66% disseram críticas de desempenho 51% disseram bônus 48% disseram críticas de negócios / departamento 42% disseram que salários aumentaram 41% disseram promoções.
O takeaway.
A diversidade ea inclusão são missão, estratégias e práticas de uma empresa para apoiar um local de trabalho diversificado e alavancar os efeitos da diversidade para alcançar uma vantagem comercial competitiva. A principal prioridade de diversidade e inclusão é o recrutamento de diversos funcionários. Aproximadamente 50% das práticas recomendadas de diversidade e inclusão não estão diretamente relacionadas à diversidade per se, mas são práticas desejadas por todos, como tratamento justo e flexibilidade organizacional. Para ser bem sucedido, a diversidade ea Inclusão devem ser uma estratégia de negócios de cima para baixo e não apenas um programa de recursos humanos. No entanto, 65% dos executivos seniores acreditam que é responsabilidade dos RH implementar programas de diversidade e inclusão. A maioria das empresas mede o sucesso de seus esforços de diversidade e inclusão com métricas, como produtividade e volume de negócios dos funcionários.
A diversidade e a inclusão no local de trabalho são o topo da mente nos dias de hoje e só aumentarão de importância à medida que as empresas continuem a investir em seus programas de diversidade e inclusão.
Se você conseguir implementar pelo menos algumas das melhores práticas e estratégias de contratação de diversidade descritas aqui, você estará se dando uma das maiores vantagens competitivas de hoje.

Estratégia para implementar a diversidade e a inclusão
Postado por Charlotte Sweeney em 21 de novembro de 2018.
Nós fomos recentemente entrevistados pela Alexia Saleem na Rullion Solutions sobre como implementar uma estratégia bem sucedida de diversidade e inclusão. Nós compartilhamos 11 etapas principais e 10 melhores dicas para realmente garantir que isso esteja incorporado no plano de negócios da empresa e é visto como crítico para o negócio e não apenas para outra iniciativa.
A diversidade e a inclusão no local de trabalho são cada vez mais aceitas como ferramentas empresariais fundamentais no mercado de trabalho de hoje. Isso ocorre porque mais e mais organizações reconhecem que seu potencial para obter melhores resultados de negócios é aumentado quando pessoas de diversas origens e perspectivas estão incluídas na tomada de decisões. No entanto, muitas organizações ainda lutam com a forma de efetivamente implementar uma agenda robusta de diversidade e inclusão e incorporá-la ao seu Plano de Negócios. A falta de tal estratégia, resulta em falha no máximo potencial de uma força de trabalho diversificada e inclusiva. O especialista em diversidade e inclusão e orador principal, Charlotte Sweeney, compartilha suas opiniões sobre como implementar uma estratégia bem sucedida de diversidade e inclusão, por que essa estratégia é importante e quais os desafios a serem observados.
Dada a globalização crescente, as organizações que desejam manter sua competitividade reconhecem que empregar pessoas com origens e perspectivas muito diversas reforça sua capacidade de continuar adiante.
Nenhuma organização hoje pode escapar do contexto global de suas operações [de uma perspectiva de planejamento de negócios], disse Sweeney.
Isso ocorre porque, independentemente do tamanho da empresa, a maioria das organizações de hoje opera em um contexto global, disse ela.
"Quanto mais ganhamos conhecimento da internet, acessamos sites, quanto mais trabalhamos através de conferências, videoconferências, há cada vez mais oportunidades para que as organizações mais pequenas sejam globais", disse ela.
Por esta razão, é imperativo que as empresas realmente entendam o contexto global de suas operações, acrescentou.
Para fazer isso efetivamente, você tem que ser diversificado e inclusivo, ela apontou.
Sweeney, que liderou com sucesso uma revisão independente do Código Voluntário de Pesquisa Executiva de Mulheres em Boards em nome da Secretária de Estado Vince Cable e Lord Davies e criou o Programa de Poder da Diversidade do Senhor Prefeito, é o Fundador e Diretor de Charlotte Sweeney Associates (CSA ).
A CSA oferece conselhos de especialistas em todos os aspectos necessários para desenvolver e entregar uma estratégia eficaz de gerenciamento de mudanças, incorporando diversidade, inclusão, bem-estar e engajamento de funcionários. Seus serviços foram contratados por organizações públicas, privadas e de terceiro setor, incluindo o Departamento de Inovação e Habilidades Empresariais, a Cidade de Londres, a Marinha Real, o Conselho Municipal de Leeds, a Cidade de Copenhague, o Instituto Chartered de Pessoal e Desenvolvimento, National Grid , Coutts, Shell e muitos outros.
Perfil da força de trabalho de hoje.
A diversidade ea inclusão são importantes porque o perfil da força de trabalho de hoje está mudando, incluindo suas necessidades e estilos de vida, disse Sweeney.
Cinquenta e um por cento da população são mulheres, um em cada sete trabalhadores tem responsabilidades no cuidado dos idosos, metade dos pais do Reino Unido dizem que passam muito tempo no trabalho e não há tempo suficiente em casa com suas famílias, o que está afetando negativamente sua família vida e qualidade de vida, e em cinco anos, um terço da força de trabalho terá mais de 50 anos, disse ela.
"As pessoas que estarão passando por suas portas como funcionários estão mudando significativamente, suas necessidades estão mudando, seus estilos de vida estão mudando. Mas, como negócios, quem contratamos e quem promovemos, não está mudando tanto quanto deveria refletir isso ".
Por que a diversidade?
As organizações que desejam uma boa combinação de gênero ou étnica, por exemplo, estão dizendo fundamentalmente que querem pessoas que pensam de forma diferente, disse Sweeney.
Pessoas de diferentes origens geralmente pensam de forma muito diferente. Duas pessoas podem estar fazendo exatamente o mesmo trabalho, mas provavelmente irão fazê-lo de forma muito diferente porque têm uma educação, experiência e experiência diferentes entre si. Eles viriam no trabalho muito, muito diferente, disse Sweeney.
"E é o que é tão bom em ter diferentes pontos de vista nas organizações. Se você tem muitas idéias diferentes e eles sentem que podem ser incluídos e compartilhar essas idéias, você encontrará uma solução melhor do que se muitas pessoas, que pensam exatamente o mesmo, trabalhem juntas. Você também reduz o potencial de "pensar em grupo", que tem sido uma crítica a uma série de grandes empresas ".
A inclusão é a chave.
No entanto, a diversidade só é eficaz se acompanhar da inclusão.
Sweeney disse que muitas organizações sabem que é importante ter um grupo muito diversificado de pessoas no local de trabalho. Eles também sabem que a maior diversidade dentro de uma organização, mais potencial de inovação e colaboração.
"Mas o que é realmente importante é a inclusão", disse ela.
"Se você tem muitas pessoas diferentes em sua empresa, ótimo! No entanto, se eles não sentem que podem colocar a mão e dizer o que pensam, se eles não sentem que podem contribuir para discussões e compartilhar seu ponto de vista, ou pensar que suas idéias serão descartadas, então Na verdade, não tem sentido ter essa diversidade lá ".
Sweeney disse que muitas empresas derrubaram a rota da diversidade e a inclusão do boxe, que, como um exercício independente, é ineficaz e insustentável. Em vez disso, é importante para todos os funcionários, independentemente da cultura, raça, gênero, idade, formação educacional, religião, orientação sexual etc., para sentir que têm voz; para realmente se sentir incluído, ela disse.
"A chave [para promover a diversidade de pensamento] é que as pessoas precisam se sentir incluídas para que elas possam compartilhar suas perspectivas em uma organização confiável e inclusiva".
Quanto mais inclusiva uma organização, mais engajada e fiel sua força de trabalho, Sweeney acrescentou.
Então, como implementar um plano de diversidade e inclusão? As seguintes 11 etapas não são uma lista exaustiva, mas simplesmente uma diretriz sobre o que as organizações devem estar pensando se querem implementar tal plano.
Passo 1: analise o seu plano de negócios.
Antes de implementar uma estratégia para ajudar a melhorar a eficácia das organizações, aproveitando os benefícios da inclusão e da diversidade, é realmente importante entender primeiro o que as organizações estão tentando alcançar em seus planos de negócios, disse Sweeney.
"Eu trabalho com empresas onde reviso seu plano de negócios, nós olhamos sua aspiração para o negócio, nós olhamos o que querem oferecer nos próximos cinco anos, e então nós analisamos como a diversidade, a inclusão, o bem-estar etc. eles estão entregando isso ", disse Sweeney, que criou e entregou estratégias de Diversidade, Inclusão e Bem-Estar em larga escala para organizações globais, passando mais de três anos como Chefe Internacional de Diversidade e Inclusão para a Nomura International PLC.
Além de entender o que as organizações estão tentando alcançar em seu plano de negócios, também é importante reconhecer que não há duas estratégias de diversidade e inclusão iguais.
"Eu acho que qualquer organização séria sobre isso deve reconhecer que eles não podem assumir a estratégia ou atividade de outra empresa e colocá-la em sua organização pensando que vai funcionar para eles", disse Sweeney.
Infelizmente, muitas empresas insistem em fazer exatamente isso e depois se perguntam por que a estratégia não está funcionando, disse ela.
De uma base de descoberta de fato, é aceitável perguntar a outras empresas o que estão fazendo na diversidade e na inclusão, disse Sweeney. No entanto, a replicação do plano de negócios de diversidade e inclusão de uma organização nunca vai funcionar; mesmo que essa organização esteja no mesmo setor e tenha uma estrutura similar da empresa.
"[Em vez disso] eles têm que pensar sobre o que seus negócios estão lá para entregar nos próximos cinco anos. Eles precisam pensar sobre a cultura dos seus negócios. Eles precisam pensar sobre o tipo de pessoas que eles têm em seus negócios. E eles precisam pensar sobre o que o sucesso parece para eles. E isso é diferente para cada empresa. "
Ela acrescentou: "Você não veria uma organização tomar o plano de negócios de outra empresa. Por exemplo, você não veria a Apple replicar o plano de negócios da Micosoft. Mesmo que estejam na mesma indústria e você poderia argumentar entregar um produto / serviço similar, eles são empresas muito diferentes. Eles empregam pessoas muito diferentes. Eles têm culturas muito diferentes. Eles simplesmente não fariam isso. É exatamente o mesmo para isso ".
Passo 2: O que suas pessoas estão dizendo?
Tendo analisado o plano de negócios de uma organização, o próximo passo envolve realmente descobrir o que está acontecendo dentro de uma empresa. Para conseguir isso, você precisa fazer muitas perguntas, disse Sweeney.
"É importante falar com a liderança seniores e pedir seus pensamentos sobre onde eles querem ser como um negócio, o que eles pensam que sua cultura se parece e se sente, e quais são as coisas que realmente gostam ou realmente detestam em sua empresa ," ela disse.
No entanto, não basta parar na liderança sênior.
É igualmente importante falar com as pessoas no nível do gerente médio e além para uma imagem mais "realista" da situação, sublinhou Sweeney.
Isso ocorre porque, embora a liderança possa estar comprometida com a mudança, essas palavras nem sempre são vistas como convertidas em ação por parte de outros na organização.
"Eles vão ouvir seu líder sênior em uma apresentação dizendo" diversidade e inclusão serão incorporadas em nosso DNA, como parte do sangue da nossa vida. Vamos recrutar e contratar os melhores talentos ". Mas então eles vão vê-los recrutando ou promovendo um certo tipo de pessoa ou pessoas que eles não acreditam serem as melhores ou as pessoas certas para o papel. Eles vão se perguntar por que os aumentos salariais estão sendo dados a um determinado tipo de pessoa ".
A realidade é, portanto, marcadamente diferente da retórica da liderança, e é por isso que estamos vendo menos diversidade e inclusão do que esperamos dado o nível de foco, disse Sweeney.
"Nós veríamos organizações que são muito mais eficazes porque as pessoas se sentem incluídas e engajadas, e estaríamos vendo problemas como a igualdade de remuneração que reduzia [se as palavras e ações da liderança fossem alinhadas]", ressaltou ela.
Step 3: How does it feel to work in your organisation?
Organisations need to find out what peoples’ experiences are like working for their business.
“They need to find out what it’s like for people working there and if the experiences differ depending on background or other factors. The challenge here is not to make it too difficult. It’s about trying to find out how people feel in their organisations,” said Sweeney.
This can be achieved through employee opinion surveys, focus groups, chance conversations in the corridor, or even listening to what people are saying in the cafeteria. The idea is to glean information about what is on your employees’ minds, said Sweeney.
“For example, using an employee opinion survey we can measure how included different groups of people feel. To do this you can ask whether they feel they can share their ideas and views in the workplace and if they will be listened to,” she said.
The responses can then be split across lots of different groups including gender, age, ethnicity, sexual orientation etc, Sweeney said.
“Generally that can tell you how different groups of people feel. It can also tell you the gap between how the majority group feels and how everybody else feels.”
It is that gap that is important because it gives a company its inclusion gap, she said.
“So are you an organisation that makes people feel included, can they speak up, can they share their ideas, can they be as productive as they want to be in the workplace?”
Step 4: What systems have you currently got in place?
Once an organisation gets an idea of what it feels like for different people to work there, then they can start to think about what they are doing in their business that could either help or hinder this.
“For example, do they have a recruitment process that says regardless of role everybody has to have a degree? Because that changes the talent pool that you can actually recruit into your company.”
This is why when starting out on a diversity and inclusion strategy it is vital to look at the systems and processes currently in place and where are your ‘hot spots’, said Sweeney.
Some decision-makers are probably not even aware that their current hiring or promotions processes lack diversity or that their decision processes are unintentionally full of assumptions and biases playing out, she said. It is often only when these decision-makers’ conversations are played back to them that they are made more aware of what is going on, she added.
“If you don’t feel that you have got enough representation of women, look at the systems you’ve already got in your business. So how do you bring people in? How do you hire people into the organisation? What is the process that you go through to decide who’s been performing well and who hasn’t? What’s the process to decide who gets promoted and who doesn’t? Effectively break all those systems down, look at what’s happening, look at how people are making decisions and then feed that back.”
Sweeney said it is often helpful to have awareness sessions with hiring managers about what an organisation is looking for. You then work through the processes involved in the recruitment, retention and promotion of staff and examine any biases in those processes, she said.
Step 5: Putting a plan in place and measuring its success.
Having pinpointed a company’s hot spots, a large number of organisations put initiatives in place to try and rectify an existing situation. For instance, creating a women’s network to try and boost the number of women in an organisation.
Instead, organisations should be putting quantifiable interventions in place that can be measured and modified and measured again, said Sweeney.
“Organisations need to identify an issue, measure it and say this is what we look like and feel like now. After that they need to put a proper change management system around that issue. After putting in place a number of measures, they need to measure the issue again. If necessary, do a few more interventions and then measure it again. This is so that they can really see the sustainable progress that is being made.”
The challenge is then converting the effectiveness of diversity and inclusion strategies to bottom line results due to the difficulty in defining them in terms of intervention A equals result B, said Sweeney.
“But you can measure a lot of different aspects to see how you’re generally progressing,” she said.
For example, at a previous organisation, Sweeney said they had struggled to encourage women to return to work post maternity.
“I said to the senior leaders that even if we just improved to the industry average we could reduce our recruitment bill by over £1 million a year. Because we’d be retaining the women after maternity leave and we wouldn’t have to go out and hire somebody. It took us a while to figure out how we could measure that but we did and it was hugely successful.”
Step 6: Be clear about your diversity and inclusion needs.
Organisations also need to focus more on inclusive recruitment so that they are bringing the best and the right people into organisations regardless of who they are.
Organisations that use recruitment companies to supply their workforce should be clear about their business aspirations and challenge recruitment companies about what they are looking for; tell them they want new diverse slates of candidates and new diverse long lists. Recruitment organisations that fail to deliver, should be supported to improve or be replaced, she said.
“You can say you would like them to look from the widest talent pool and that you expect some diversity in there. If you look at the demographics of the UK you would argue that you should find diversity in [those slates of candidates and long lists].”
Step 7: Keep your talent pool wide.
To help keep those slates of candidates diverse, ensure you are not inadvertently narrowing your talent pool, said Sweeney.
For example, a finance director does not necessarily need to have been a finance director in the past. Such a stipulation shrinks the market and potentially produces the same type of candidate, predominantly a white male. Instead, look at accountancy firms such as KMPG or EY, said Sweeney.
“[Accountancy firms] have got a lot of people who know a lot about finance who could be finance directors, but who have never been a finance director previously. By stipulating [that the candidate] has to have been a finance director in the past you shrink the market significantly,” she said.
“Be clearer on what skills you want rather than the type of person you want. For example, you could say I want somebody that is great at analysing data, can understand and navigate a spreadsheet, can actually create our strategy around finance, can be our finance control person effectively, rather than saying I want someone who has been a finance director before.”
Step 8: Managing a diverse workforce.
Sweeney said very few people talk about the risk of increased conflict within very diverse groups. The conflict stems from the fact that people think very differently.
“That can be a challenge for some managers and leaders who are not particularly great at dealing with conflict or challenge,” she said.
This is why groups that look like each other and have the same experiences as each other can initially be far more harmonious than groups where the people are very different and very diverse.
Sweeney said it was up to the skill of the leaders and managers of diverse groups to help them work together effectively, which could at times prove challenging.
But once those teams are working really well together and sharing ideas to create a better, more innovative solution, then the result is absolutely fantastic and one that a more homogenous group might never have come up with, she said.
“Having a diverse group looking at business issues creates a better solution because its members have different ways of thinking about how to approach problems. This is because they have that different background and life experiences, which they can bring to the table to create a great solution,” said Sweeney.
Step 9: Diversity and inclusion working in tandem.
It is one thing to be inclusive, but it’s another to be diverse. The two have to work together to be effective.
A lot of organisations have been hugely inclusive because they have been made up of the same type of people. Others are very diverse, but the people don’t feel included. That’s why diversity and inclusion are so important and have to work hand in hand.
“You can have a diverse company but you’re not going to get the benefits out of it unless people feel included because they won’t share their views. And you can be an inclusive company, because everybody thinks it’s a great place to work, but you won’t get the benefits of that because you haven’t got the diversity of thought, and different thinking coming through and different perspectives.”
Step 10: Remember an elephant is eaten one bite at a time.
Sweeney said a lot of organisations start out with great intentions, a lot of commitment and announce them with a huge fanfare but then, six to nine months down the line they realise there is a lot to do, they haven’t thought it through properly, and so abandon the project.
“So it’s being very clear on what are the two or three things we can do this year, that will have an impact, and then how can we build on that in the future years," she said.
“Be clear this is not a 12 month plan. It has to become a way of life in organisations. Take bite sized chunks and build on those. It has to involve continuous improvement so that as an organisation you are constantly looking at what’s going on in the business and thinking about how to constantly improve it.”
Step 11: Involve everyone.
People also wrongly assume that such plans need to be driven solely by the chief executive or senior leadership, said Sweeney, who herself holds a number of Non-Executive Director positions including at the Mid Yorkshire NHS Trust.
“Yes their engagement and commitment is important, just as it is for any change. What people don’t focus on enough is that everybody can influence this. Everybody at every single level can have an impact on this. So for every manager it’s how you treat all your team members. For everybody in an organisation it’s how you treat people that you pass in the corridor or work with on projects. It’s making sure that you give that air space to everybody that you are working with so that they can share their views and they feel included. And it’s thinking about every piece of work you’re doing and how does this fit in. Or what are the things that we need to consider from a diversity and inclusion point of view within this project? So everybody has a positive impact.”